摘自HR公會原創(chuàng)文章
總是會有老板說：你在我這里不會做招聘，那在別的公司也一樣；你連招聘都不會做，那你做其他的也不會有什么發(fā)展。
招聘是我心中永遠(yuǎn)的痛，特別是招聘銷售。在面對現(xiàn)如今激勵招聘環(huán)境，如何能有效的招聘合適的人才呢，這一直是我最想要直接了解的。所以，在好不容易逮著能傾囊相授的人事總監(jiān)，自然得好好“榨干”咯。
盡管我的提問水平有限，但這些都是我在日常工作中實實在在遇到的難題，還是希望與大家分享。
第一個最簡單粗暴的問題就是：有什么好的方法能招聘銷售？
他沒有直接回答我，而是反問了我?guī)讉€問題：你每天大概篩選多少份簡歷？打幾個面試電話？能約幾個面試？過來面試的有幾個？合適的有幾個？
到最后我才發(fā)現(xiàn)，原來要招一個還是的人才，我的簡歷量、電話量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。所以，這個問題沒有捷徑可走，最直接的辦法就是從量上去解決。如果你今天能比別人多打一個電話，也許那個人正好就是你需要的人。
第二個問題就是：什么樣的人才是適合做銷售的?
能做銷售的人分為三類：
第一類是有內(nèi)驅(qū)力的人才，只有具有內(nèi)在自我驅(qū)使能力和自我要求的人才是最適合做銷售的；
第二類人才是可塑性高的人，比第一類稍遜一籌，但是相對來說，在經(jīng)過外在環(huán)境打磨之后是可以很容易成事的人；
第三類人是有客戶資源的人，這類人才是在某一行業(yè)做久了具有這個行業(yè)的客戶資源，但是如果他沒有相對較好的自我驅(qū)使能力，在換到別的行業(yè)時也會慢慢地被淘汰。
第三個問題就是：電話邀約需要注意什么？
這個階段很關(guān)鍵。首先你要認(rèn)清招聘中每一個環(huán)節(jié)的目標(biāo)，在邀約階段的目標(biāo)就是邀請人過來面試，它需要你在這階段中以2分鐘左右的時間長度簡單介紹地點(diǎn)、薪酬范圍以及公司業(yè)務(wù)等關(guān)鍵點(diǎn)，但不需要面面俱到的去介紹，其他事宜都是需要面試環(huán)節(jié)中溝通的。
 另外，要注意語氣、把握說話的度以及平常心去對待。你在電話這邊是否微笑打電話，聽者在電話那是頭可以感受得到的。
 第四個問題：現(xiàn)在的90后求職者在求職方面有很大的問題，如何去補(bǔ)充現(xiàn)在的銷售崗位的欠缺？
現(xiàn)在的90后求職者找工作都比較隨性，有很多人找工作的心態(tài)是：做得是否高興，對于工作沒有形成現(xiàn)在企業(yè)所需要的心態(tài)。面對這樣的求職群體，要相信70%的求職者是這樣的人，但是還有30%的求職者不是。要相信我們要找的、要招的就是這30%的人。如果找到，那這30%中的1個就能抵70%中的10個，絕對強(qiáng)過招10個不合適的。不管社會形態(tài)怎么改變，我們最初的標(biāo)準(zhǔn)和用人準(zhǔn)則是不用變的。
第五個問題：銷售和公司行政的關(guān)系，怎樣去定位銷售的地位？
對于公司人才管理方面，內(nèi)勤和銷售缺一不可，但是銷售為主，內(nèi)勤為輔。內(nèi)勤包括人力資源、行政、財務(wù)、培訓(xùn)師等崗位，這些崗位都是為公司銷售做輔導(dǎo)準(zhǔn)備的。最好的管理就是內(nèi)勤和銷售相輔相成，為公司爭取最大利益。
第六個問題：什么樣的銷售人員公司絕對不需要?
喜歡指責(zé)他人的人。在社會團(tuán)體里，每個人都要有一個良好的心理狀態(tài)，如果一個人喜歡指責(zé)他人，對于被指責(zé)人，對于旁聽的人都是一種折磨，也會造成不好的影響。所以不能讓一顆老鼠屎壞了一鍋粥。社會形態(tài)的改變已經(jīng)要求職場人具有不一樣的職場素養(yǎng)了。對于喜歡指責(zé)他人的人，也許Ta自我感覺是自己說話直，可是職場社會已經(jīng)不需要這樣的存在了。
結(jié)尾的對話
我：有什么好的方法能讓招聘變的簡單，讓自己招聘能力變的很厲害。
他：這個問題就好像銷售問銷售主管有什么銷售方式、手段能讓銷售能力變的更強(qiáng)是一樣的。所以很多問題是相通的，答案也是一樣的。
沒有誰能教你一下子變得很厲害，能教的是方法和方式，領(lǐng)悟的是個人。
我：那就是師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個人了。
他：招聘人才要尋找一個契合點(diǎn)，所以量很重要。
我：那就是量變引起質(zhì)變了。